新型コロナウイルス感染に関するQ&A

最近の新型コロナウイルスに関する政策の変化に関して、お客様からお問い合わせをいただくことが多かったため、当チームにてQ&Aを作成いたしました。問題1-13が国家衛生健康委員会によって発表された新政策適用前の現時点での対応方法、問題14が新政策適用後の対応方法です。ご参考いただければ幸いです。

1．PCR検査が陽性の場合、病気休暇として処理が可能でしょうか。病気休暇は何日間で計算しますか。

回答：従業員がPCR検査で陽性となり自宅で隔離される場合、現行の法規?政策の規定によると自宅隔離も依然として隔離の一種とされるため、当該期間中、会社は従業員に通常の給与基準で給与を支給しなければならず、病気休暇として処理し、病気休暇の基準で給与を支払うことはできません。但し、従業員と会社が協議の上で合意に至った場合はこの限りではありません。

自宅隔離期間については、「新10条」の規定に基づき、従業員が陽性であれば自宅での隔離が可能となり、期間中は健康モニタリングを強化し、隔離6、7日目に連続2回のPCR検査を行い、Ct値≧35であれば隔離を解除し、感染予防?抑制の要求に基づき隔離解除の条件を満たした後に正常に出勤することが可能となります。一般的には自宅隔離約1週間で正常に回復することが可能ですが、具体的な期間は個人によって異なるため、会社は会社の状况及び従業員の回復状况に基づいて職場復帰の要求をすることができます。

2．PCR検査の証明がなく、抗原検査の陽性の写真のみ提出された場合は、私用休暇と病気休暇のどちらで処理すべきでしょうか。休暇日数はどのように計算するのでしょうか。

回答：現在の新型コロナウイルスの流行状況に基づき、抗原検査陽性の証拠があり、かつ相応の症状がある場合、従業員は新型コロナウイルスへの感染を証明することができ、会社は従業員に自宅隔離を手配しなければならず、私用休暇や病気休暇として処理することはできません。但し、従業員と会社が協議の上で合意に至った場合はこの限りではありません。休暇日数は問題1と同様です。

3．PCR検査と抗原検査の証明がなく、相応の症状がある場合、どのように休暇を手配すべきでしょうか。

回答：従業員に可能な限りPCR検査又は抗原検査の証明書を提供するように要求することができます。従業員がPCR検査又は抗原検査の証明書を持っていない場合は、従業員に病院の診断書を提供するよう要求し、診断書の医師のアドバイスに応じて休暇を与えます。

4．従業員の同居人が陽性で、本人が陰性の場合、自宅での隔離は必要でしょうか。自宅隔離をする場合、期間は何日間でしょうか。

回答：『感染予防?抑制措置の最適化に関する通知』によると、従業員の同居人の感染が確認された場合、従業員は自宅で隔離しなければいけません。但し、現在、新型コロナウイルスに感染する状況は比較的一般的となったため、同居人が抗原検査で陽性又はPCR検査で陽性になった際、当該従業員も隔離するかどうかについては強制性はなく、従業員本人の抗原検査が陰性で、かつ体調不良がないことを前提として、会社は会社の状況に応じて従業員に防護対策を徹底させ、正常に出勤するよう求めることもできます。

5．症状がおさまった後、何を証明として復職すべきでしょうか。何日後に復職すべきでしょうか。

回答：「新10条」の規定によると、従業員が陽性であれば自宅での隔離が可能となり、期間中は健康モニタリングを強化し、隔離6、7日目にPCR検査を連続2回行い、Ct値≧35であれば隔離を解除し、感染予防?抑制の要求に基づき隔離解除の条件を満たした後に正常に出勤が可能となります。したがって、会社は従業員のPCR検査又は抗原検査の陰性証明書に基づき、従業員に直ちに職場復帰を要求します。

また、復職についても、発症から7日後にPCR検査が徐々に陰性化すること、又は体温が正常化してから3日間休むことの2つの参考基準があり、会社はこのいずれかに基づいて確定することができます。

6．症状はあるが、陽性かどうか検査していない場合、自宅で隔離をするべきでしょうか、又は職場での勤務を続けるべきでしょうか。給与はどのように計算するのでしょうか。

回答：すでに症状があっても陽性かどうかを検査していない従業員に対し、会社は状況に応じ、従業員に引き続き職場で勤務させるか、又は在宅勤務を手配することができます。従業員が職場で勤務を続けるか自宅勤務を手配するかを問わず、会社は正常に給与を支給しなければいけません。

会社が従業員に休暇を手配する場合、まず会社の規則制度に基づき病気休暇として処理し、病気休暇の給与を支給することができます。従業員が休暇中に陽性であると確定された場合は、通常通り給与を支給しなければいけません。

7．最近会社が一時休業状態にある場合、従業員の給与はどのように支給すべきでしょうか。

回答：もし会社の一時休業状態が従業員の新型コロナウイルス感染による自宅隔離に起因するものであれば、正常に給与を支給しなければなりません。

8．陽性の従業員の休暇と給与に関する法律や法規はありますか。

回答：陽性の従業員の休暇については明確な規定はありません。陽性の従業員の給与に関する規定としては、『人力資源社会保障部弁公庁による新型コロナウイルス肺炎の感染予防?抑制期間中の労働関係問題の適切な処理に関する通知』(人社庁明電〔2020〕5号)の「新型コロナウイルスに感染した肺炎患者、疑似症患者、濃厚接触者が隔離治療期間又は医学観察期間中及び政府の隔離措置の実施又はその他の緊急措置により正常な労働を提供することができなかった場合、企業は従業員の当該期間における労働報酬を支払わなければならない」という規定を根拠とします。

9．PCR検査や抗原検査が陽性、又は検査していないが症状はある場合、会社が従業員に職場での勤務を継続するよう要求することは違法でしょうか。

回答：現在の感染症予防政策に従い、陽性が確定した新型コロナウイルスの感染者に対しては一般的に自宅隔離を採用すべきです。会社が陽性だと確定した従業員に出社を求めることは感染症予防政策に違反します。また、従業員が感染して陽性になった場合は、休息を多く取り、できる限り回復する必要があります。特に症状が深刻な従業員に対し、このような時期に出勤を継続するよう要求することは、従業員の健康に悪影響を与えるだけでなく、予想外の事態が発生する可能性もあります。会社は状况に応じて、抗原検査が陽性で症状が深刻な従業員を可能な限り自宅で隔離するように手配することをお勧めします。

陽性が検出されていないが症状のある従業員については関連規定がないため、会社は関連する状況に基づき従業員を職場で勤務、在宅勤務あるいは休暇を手配することをご提案します。

10．従業員が虚偽の抗原検査の陽性証明により自宅での隔離や休暇を取得した場合、どのように給与を支給すべきでしょうか。

回答：従業員が虚偽の抗原検査の証明書を提出して新型コロナ感染者の待遇を取得した場合の給料の支給は、会社の規則?制度に基づき執行し、相応の処罰を与えます。

11．従業員の抗原検査が陽性である場合、又は症状がある場合、会社に勤務できる状態の者がいないことを理由として従業員に職場での勤務に協力するよう求めた場合、従業員は労働局に通報することができるのでしょうか。

回答：もし従業員が陽性と確定され、明らかに体調不良である状況で、会社がそうした要求をする場合、従業員は自らの健康のために通報することができます。従業員の症状が軽微で陽性が確定していない場合、会社は雇用管理権を有するため、従業員は会社の手配に従わなければなりません。

12．入社したばかりで試用期間が過ぎていない従業員について、最近の会社の状況により、会社が一時休業状態となり、操業再開時期が未定となっている場合、社会保険に加入する必要はあるのでしょうか。給与はどのように計算すべきでしょうか。退職を勧めても良いでしょうか。

回答：当該従業員が同意すれば、協議による合意の上で労働契約の解除をすることができます。但し、当該従業員が同意しない場合、会社が労働契約の解除を要求することは労働契約の違法な解除に該当する可能性が高いでしょう。会社は当該従業員と労働契約を解除しない場合、正常に社会保障に加入しなければならず、会社が休業した最初の月は正常に給与を支給する必要があり、2か月目は最低給与の80%を下回らない基準に応じて操業再開まで給与を支給しなければいけません。

13．従業員が抗原検査の陽性を隠し、報告せずに出勤し、会社の多くの従業員が感染したことにより一時休業を余儀なくされた場合、会社はどのようにして自身の権利を守ることができますか。

回答：『給与支払暫定規定』第16条には、「労働者本人の原因により使用者に経済的損失をもたらした場合、使用者は労働契約の約定に基づき、経済的損失の賠償を要求することができる。経済的損失の賠償は、労働者本人の給与から差し引くことができる。但し、毎月差し引く部分は、労働者の当月の給与の20%を超えてはならない。差し引いた残りの給与部分が現地の月額最低給与を下回る場合は、最低賃金を支払う?と規定されています。したがって、会社が従業員に賠償責任を求める場合、従業員側の原因で会社に損害を与えたことが前提となります。会社は立証責任を負う必要がありますが、損失について立証することには一定の難易度があります。これについては、関連する規則制度を踏まえて処理することをお勧めします。

会社は当該期間の移行方針を制定する際、上記の問題のほか、三期(妊娠期間、出産期間、授乳期間の3つの期間)などの特別な保護を必要とする従業員に関しても考慮する必要があります。在宅勤務の手配ができない場合は、年次休暇、振替休日、私用休暇等の休暇を総合的に考慮し、統一的に計画して手配する必要があります。

14．国家衛健委が発表した最新の公告によると、2023年1月8日以降、新型コロナウイルス感染について「乙類乙管」を実施し、新型コロナウイルス感染者に対する隔離措置を取りやめるとのことですが、1月8日以降に新型コロナウイルスに感染した従業員の給与は病気休暇の給与として計算できるのでしょうか。

回答：2023年1月8日以降、新型コロナウイルス感染症は甲類管理に組み込まれなくなり、新型コロナウイルス感染症は一般的な疾病となるため、病気休暇として管理し、病気休暇の給与基準に従い計算することが可能となります。当弁護士チームは、以下の点について注意喚起いたします。

1.2022年1月8日以降は、従業員が新型コロナウイルスに感染すれば必ず病気休暇の給与が支払われるわけではなく、従業員が新型コロナウイルスに感染して休業?治療しなければならないほど深刻な状態になった場合にのみ病気休暇を取得でき、病気休暇の給与が支払われるようになります。新型コロナウイルス感染の症状は様々であり、軽傷の場合もあれば重症の場合もあるため、従業員が休業を必要とするほど深刻な状態になった場合にのみ病気休暇となり、病気休暇の給与が支払われ、従業員が病気休暇を申請せず、正常に出勤した場合、会社は正常に給与を支給する必要があります。

2.2022年1月8日以降、従業員が新型コロナウイルスに感染した場合、会社の規則制度に基づき病気休暇取得の手続きを履行しなければいけません。従業員が病気休暇の手続きを履行しない場合、会社は規則制度の規定に基づき処理することができます。従業員が本当に勤務を中止しなければならない程度に至っているかどうかに関しては、従業員が病院の診断書などの証拠資料を提出しなければなりません。病院で診断をすることが難しい場合、ビデオ通話などによって勤務を中止しなければならない程度かどうかの確認をすることができます。また、会社は従業員と新型コロナウイルス感染期間中の給与に関して、病気休暇、在宅勤務又は振替休日とするなどの交渉をすることができます。

注：問題1-13は主に2023年1月8日の新政策開始前に適用、問題14は2023年1月8日の新政策開始後に適用されます。